Wie sich die Rolle des Chief Learning Officers verändert

Wie sich die Rolle des Chief Learning Officers verändert

Die Gewinnung von Talenten und die Förderung ihrer Lernprozesse im Unternehmen werden auch in Zukunft zentrale Aufgaben der Personalentwicklung sein. Im Zuge des digitalen Wandels verändern sich jedoch die Rollen der Learning & Development-Einheit und eines Chief Learning Officers.

 

Lernkonzepte in Unternehmen

Das Konzept einer lernenden Organisation, das vor allem durch den MIT-Forscher Peter Senge geprägt wurde,1 entwickelt sich im Rahmen des digitalen Wandels weiter. Damit einher geht eine Veränderung der Rolle des Chief Learning Officers – einer Position, die erstmals 1995 bei GE geschaffen wurde – und der Einheit Learning & Development, die man in Deutschland meist Personalentwicklung nennt.2

Bei der Gestaltung von Lernkonzepten in Unternehmen kann man zwischen der Angebots- und der der Nachfrageseite unterscheiden. In der Vergangenheit war die Nachfrageseite der Lernenden vor allem durch individuelle Initiativen gekennzeichnet. Dabei wendete sich der Einzelne z.B. nach einem Zielvereinbarungsgespräch an die Personalentwicklung, die ihn bei der Auswahl geeigneter Weiterbildungsmaßnahmen unterstützte. Personalentwickler koordinierten diese Aktivitäten und pflegten die Beziehungen zu externen Trainingsanbietern. Wenn die Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern überhaupt durch Learntech-Lösungen unterstützt wurde, setzte man Learning Management Systems (LMS) ein, die bei der Organisation und Verwaltung von Lerninhalten helfen.3

 

 

Sowohl auf der Nachfrage- als auch auf der Angebotsseite von Lernkonzepten zeichnen sich gegenwärtig gravierende Veränderungen ab.

 

Zunehmende Bedeutung von Learning Experience Platforms

Ermöglicher dieser Veränderungen sind die neuen Learning Experience Platforms (LXP), die die traditionellen Learning Management Systems ergänzen oder ersetzen und den 200 Milliarden Dollar großen weltweiten Corporate-Training-Markt aufmischen. Im Zentrum dieser Entwicklung stehen persönliche Lernerlebnisse und der Bedarf nach in die Arbeit integrierten Formen eines Mikrolernens. Die seit 2010 gegründeten Anbieter wie Grovo, Axonify, Degreed, Pathgather und EdCast ignorierten die Lösungen der LMS-Anbieter und konzentrierten sich auf die Integration von Videos, Artikeln, Podcasts und anderen digitalen Inhalten in ein On Demand Learning. Die weitere Entwicklung ist gekennzeichnet durch persönliche KI-basierte Empfehlungen, wie man sie im Privatbereich von Netflix und Spotify kennt. Und natürlich greifen auch die etablierten Anbieter diesen Trend auf und arbeiten an neuen Learntech-Lösungen.4

 

Qualifizierung für den digitalen Wandel

Daneben gibt es eine zweite Entwicklung und diese geht von den Veränderungen des Arbeitsmarktes aufgrund des digitalen Wandels aus. Hier stellt sich für die Personalentwicklung die Aufgabe, die vorhandenen MitarbeiterInnen soweit möglich für die sich abzeichnenden neuen Aufgabenfelder zu qualifizieren. Dies erfordert strategische Rahmenprogramme für ein Makrolernen, das aber wirtschaftlich darstellbar sein muss. Auch diese Programme werden sich an den individuellen Bedürfnissen der Lernenden orientieren. Die Zukunft der Lernplattformen wird daher durch eine Verknüpfung von Mikro- und Makrolernen für eine große Anzahl von Lernenden gekennzeichnet sein. Diese Entwicklungen sind ein wichtiger Treiber für die Disruption in der Management Education.5

 

Gestaltung von internen Lernplattformen

Für Chief Learning Officers und Learning & Development-Einheiten bedeuten diese Weiterbildungstrends, dass sich ihre Rolle in Richtung auf die aktive Gestaltung von unternehmensinternen Lernplattformen verlagert. Wie bei Plattform-Geschäftsmodellen im Markt kommen auf einer Lernplattform unterschiedliche Akteure zusammen. Auf der einen Seite sind das die Lernenden als Nutzer der Plattform. Auf der anderen stehen interne und externe Anbieter von Lerninhalten. Silicon Valley Companies haben die Bedeutung der eigenen Mitarbeiter als Lehrende erkannt. So laufen über das Programm Googler-to-Googler (g2g) 80 Prozent der internen Trainings des Unternehmens.6 Daneben steht die Plattform ausgewählten externen Anbietern von Lerninhalten zur Verfügung. Eine Einheit Learning & Development hat die Aufgabe, geeignete Partner für Learntech-Lösungen auszuwählen, die die erforderliche Infrastruktur liefern. Der Chief Learning Officer trägt die Verantwortung für die Orchestrierung der Akteure und ihren Beitrag zur Wertsteigerung des Unternehmens. Auf diese Weise entwickelt er das Konzept einer lernenden Organisation für das digitale Zeitalter weiter.

 

In unserer praktischen Arbeit unterstützen wir Unternehmen bei der Gestaltung von Lernplattformen. Wichtige Impulse kommen dabei aus unserem laufenden Erfahrungsaustausch mit Learning & Development-Einheiten.

 

 

Literatur

  1. Senge, P. M.: The Fifth Discipline – The Art and Practice of the Learning Organization, New York 1990
  2. Elkeles, T., Phillips, J.: The Chief Learning Officer – Driving Value Within a Changing Organization Through Learning and Development, New York 2007
  3. Baker, K. M.: The LMS Selection Checklist – Questions to Ask When You Choose a Learning Managing System, Los Angeles 2018
  4. G2: Best Learning Experience Platform Software in 2019
  5. Servatius, H.-G.: Disruption in der Management Education. In: Competivation Blog, 29.05.2019
  6. Vibons: Learning & Development Best Practices from the Top Silicon Valley Companies, 21.05.2018