Nach einer Kultur-Diagnose stellt sich häufig die Frage, wie es weitergeht. Ein Erfolg versprechender Ansatz ist, an den Kräften anzusetzen, die das Innovationsklima beeinflussen.
Diagnose der Innovationskultur
Ein verbreiteter Ansatz zur Diagnose der Organisationskultur ist das an der University of Michigan entstandene Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI). Dieses Instrument basiert auf den einer Organisation zugrunde liegenden Wertepaaren
- Flexibilität und freies Ermessen oder Stabilität und Kontrolle sowie
- Interner Fokus und Integration oder externer Fokus und Differenzierung.
Hieraus ergeben sich die in der Abbildung dargestellten Organisationskultur-Typen Familie, Adhokratie, Marktplatz und Hierarchie1. Die eigentliche Kultur-Diagnose erfolgt anhand der sechs inhaltlichen Dimensionen
- Dominante Charakteristika der Organisation
- Führungsstil
- Personalführung
- „Leim“, der die Organisation zusammenhält
- Strategische Schwerpunkte und
- Faktoren, die Erfolg definieren.
Das Ergebnis wird in einem Profil der Organisationskultur dargestellt.
Organisationskulturen sind allerdings nur schwer und vor allem nicht kurzfristig veränderbar. Eher zu beeinflussen ist das Innovationsklima. Hierunter versteht man die vorübergehenden Haltungen, Gefühle und Wahrnehmungen der Mitarbeiter. Daher sollte ein angestrebter Wandel am Organisationsklima ansetzen.
Unterstützende und hemmende Kräfte des Innovationsklimas
Eine konzeptionelle Grundlage für die Beeinflussung des Innovationsklimas liefert die Kraftfeldanalyse. In der Praxis erfolgt sie meist im Rahmen eines Leitfaden gestützten Gesprächsprogramms. Die Kraftfeld-Analyse (Force Field Analysis) ist eine Methode zur Analyse der unterstützenden und hemmenden Faktoren in einer Situation. Sie geht auf den Gestaltpsychologen und Begründer der Organisationsentwicklung Kurt Lewin (1890- 1947) zurück.
Aus einer solchen Analyse ergeben sich die Problemlösungsvarianten
- Stärkung der unterstützenden Krfte und
- Abbau der hemmenden Krfte
In einem Beratungsprojekt haben wir die in der Abbildung dargestellten acht Kräftepaare identifiziert, die einen unterstützenden bzw. hemmenden Einfluss auf das Innovationsklima haben.
An diesen Kräftepaaren setzt ein positiver Wandel des Innovationsklimas an.
Positiver Wandel
Der Wandel zu einem innovationsfördernden Klima kann von einer positiven Führung (Positive Leadership) getragen sein. Das Konzept der positiven Führung basiert auf der positiven Psychologie, die stärker als die klassische Psychologie Themen wie Glück, Optimismus, Flow-Erlebnisse, eigene Talente und darauf aufbauende Anstze zur Organisationsentwicklung behandelt. Die positive Führung beschäftigt sich mit dem Zusammenwirken von positivem Klima, positiven Beziehungen, positiver Kommunikation und positiver Bedeutung.
Ein Wandel des Innovationsklimas erfolgt in den in der Abbildung dargestellten Schritten. Nach einer Diagnose und Interpretation von Kultur und Klima stehen die Ableitung und Kommunikation von Maßnahmen zur Beeinflussung des Innovationsklimas im Mittelpunkt. Nach ersten Erfolgen kommt es darauf an, dass die Führung einen kontinuierlichen Prozess des positiven Wandels aufrechterhlt.
In der Praxis hat es sich bewährt, einen Wandel des Innovationsklimas mit inhaltlichen Aktivitäten zu verknüpfen, z.B. einer Weiterentwicklung der Innovationsstrategie.
Literatur
- Cameron, K. S.; Quinn, R. E.: Diagnosing and Changing Organizational Culture. Based on the Competing Values Framework. Third Edition. San Francisco: Jossey-Bass, 2011